Calidad vs. cantidad: ¿cómo se reconfiguran los entornos laborales en la industria?

Las reformas laborales impulsan un replanteamiento del entorno laboral, enfocándose en bienestar y productividad, y retando a industrias a equilibrar la contratación y retención de personal con eficiencia operativa.

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En un mundo laboral en constante evolución, donde la salud y el bienestar de los empleados se han convertido en prioridades ineludibles, México ha dado un paso significativo hacia la redefinición de las condiciones laborales con la aprobación de la llamada "Ley Silla". Pero, ¿qué significa realmente esta ley para el entorno laboral y cómo se inserta en el contexto de las transformaciones laborales contemporáneas? En este artículo, exploraremos en detalle los alcances de este cambio paradigmático, las perspectivas de expertos en el tema y los retos y oportunidades a los que se enfrenta la industria.

Un vistazo a la "Ley Silla"

La "Ley Silla" surge como una iniciativa legislativa aprobada por el Senado de la República, que introduce modificaciones esenciales a la Ley Federal del Trabajo. Su objetivo principal es asegurar que los empleados de sectores como servicios, comercio, y análogos, dispongan de mobiliario adecuado (asientos, sillas con respaldo) para su descanso durante la jornada laboral. Esta medida busca prevenir el desgaste físico, fomentar la salud y garantizar una mejor calidad de vida para los trabajadores.

La ley establece que las empresas deben crear reglamentos internos que definan claramente los periodos de descanso obligatorio, adaptados a las funciones y duración de la jornada de cada empleado. El incumplimiento de estas disposiciones puede resultar en sanciones económicas significativas e incluso en la suspensión temporal de las actividades empresariales.

Melina Magaña, CEO de DAON, una empresa consultora especializada en recursos humanos y temas laborales, aborda la importancia de esta ley desde dos perspectivas fundamentales: la prevención de problemas ergonómicos y la creación de espacios de descanso adecuados para aquellos empleados cuyas tareas se realizan de pie. Esta dualidad de enfoque no solo atiende a la prevención de enfermedades físicas como varices o problemas de columna, sino que también tiene un impacto directo en la productividad y el bienestar general de los trabajadores.

La implementación de la "Ley Silla" en México se suma a reformas laborales que se han impulsado en el país desde años. Entre ellas está la reducción de la jornada laboral y la ampliación del periodo de vacaciones. Sin embargo, esta reformulación ha generado un amplio debate en torno a las condiciones laborales actuales y los derechos de los trabajadores, especialmente en sectores como el industrial, donde las condiciones pueden ser demandantes.

Contrario a la percepción de que medidas como la "Ley Silla" puedan indulgir en exceso a los empleados, Magaña argumenta que este tipo de regulaciones son esenciales para adaptar el entorno laboral a las necesidades actuales de la fuerza laboral, marcadas por un aumento en el uso de dispositivos tecnológicos y cambios en las dinámicas de trabajo aceleradas por la pandemia.

De esta manera, la adopción de prácticas laborales que prioricen la salud del empleado se convierte no solo es una cuestión de derechos humanos, sino en una estrategia eficaz para mejorar la retención de personal, la atracción de talento y, en última instancia, la productividad de las empresas.

Implicaciones para la industria: ¿cómo la impacta?

La implementación de reformas laborales, como la reducción de horas de trabajo y la introducción de iniciativas orientadas a mejorar la ergonomía y el bienestar de los trabajadores, desató una discusión intensa frente a los desafíos que representa para la industria. Estos cambios implican ajustes en las estructuras y procesos internos, pero también hablan de replantear cómo se debe organizar el entorno laboral moderno. Para entender esta revolución, vamos a centrarnos en dos puntos clave que preocupan a empresas y fábricas por igual: la contratación y retención del personal y la productividad.

1. Contratación de personal

Una de las principales inquietudes de las empresas es cómo afectan estas reformas la contratación de la fuerza laboral. En un contexto donde las empresas se ven obligadas a disminuir las horas de trabajo, lo primero que viene a la mente es la necesidad de vincular a más personas. Sin embargo, Magaña es enfática en afirmar que antes de pensar en incrementar la carga de contrataciones para responder a las demandas de la empresa, es necesario pensar en cómo optimizar los procesos y reducir la burocracia interna que en muchos casos aumenta la carga laboral.

“Cuando visitamos las fábricas (…) vemos la cantidad de ineficiencias que hay o la cantidad de acciones innecesarias que corresponden a controles excesivos por falta de confianza o lo vertical que está la estructura y como eso hace que las decisiones se centralicen y todo se vuelva más lento o más pantanoso” comenta.

Al analizar detenidamente los sistemas de trabajo e identificar áreas de mejora, las empresas pueden descubrir oportunidades significativas para aumentar la productividad sin extender las horas de trabajo o contratar más gente. Este enfoque se centra en hacer más con menos, priorizando la calidad del trabajo y la eficiencia operativa sobre la cantidad de horas trabajadas.

De esta manera, la eliminación de cuellos de botella, la simplificación de procesos y la mejora de la comunicación interna son aspectos fundamentales en este proceso. Al abordar estas áreas, se puede reducir significativamente el tiempo dedicado a tareas no productivas, permitiendo que los trabajadores se concentren en actividades que generan valor real para la empresa. “Hemos detectado una cantidad enorme de retrabajos (…) y todo esto tiene un gran impacto en que la persona trabaja 48 horas, pero en realidad pasa 16 a la semana resolviendo problemas de ineficiencias” comenta.

Este enfoque no solo beneficia la línea de producción, sino que también contribuye al bienestar de los trabajadores, al reducir el estrés y aumentar la satisfacción laboral.

2. Productividad

Existe otro punto que para los expertos es trascendental a la hora de entender esta discusión y es el impacto en la productividad. La tendencia a trabajar largas horas es un rasgo característico del mercado laboral latinoamericano, que contrasta con movimientos globales hacia jornadas más cortas y flexibles, en busca de un equilibrio entre la vida laboral y personal, y un mayor bienestar de los empleados.

Sin embargo, la evidencia recogida a través de diversos estudios y casos de análisis históricos desafía esta idea. Dichos estudios demuestran que la reducción de la jornada laboral puede tener un impacto positivo en la productividad, al evitar el desgaste acumulativo del trabajador y mantener un nivel óptimo de capacidad cognitiva y esfuerzo.

“Cuando nosotros tenemos jornadas laborales de más de 48 o de 48 horas, lo que sucede es que hay una especie de cansancio que se va acumulando” comenta Magaña. De esta manera, este efecto de acumulación se va sumando semana a semana, haciendo que el cuerpo en realidad nunca se recupere a menos que se cambie el ritmo. Este punto tiene un impacto directo en la productividad porque trabajadores cansados pueden ser menos funcionales dentro de su ambiente laboral.

Este hallazgo subraya la importancia de la calidad del tiempo de trabajo sobre la cantidad, destacando que jornadas más concentradas y eficientes pueden ser más beneficiosas tanto para los empleados como para los empleadores. Esto conecta con la necesidad de las empresas de liberar esos cuellos de botella mencionados antes, pero también con la responsabilidad de contratar personal competente y garantizar un entrenamiento adecuado.

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En principio, las organizaciones se mueven como sistemas integrados en los que cada empleado funciona como una pieza clave, algo similar a los que pasa con los engranajes de un reloj. Si bien la analogía no es nueva, describe a la perfección lo que sucede cuando una mala contratación entra en la ecuación. Para los expertos, contratar a personas que no están calificadas y que simplemente no tienen las aptitudes para sostener una posición desestabiliza todo el sistema. Como una respuesta en cadena, aparece la sobrecarga laboral que sufren otros empleados para solucionar problemas ajenos.

“Uno lo hace mal, pero impacta a todo el resto, ¿por qué? Porque eventualmente los trabajadores calificados responsables van a entrar a hacer el subsidio del trabajo que no se hizo bien y de la reparación del daño” afirma Magaña.

3. Retención de la fuerza laboral

Para la industria, la captación y retención de personal se ha convertido en un gran desafío. El porqué radica en las prácticas tradicionales de contratación, pero también en las necesidades a las que responde la fuerza laboral joven. La cultura de "vivir para trabajar" está siendo reemplazada gradualmente por una búsqueda de equilibrio entre la vida laboral y personal, donde la calidad del tiempo empleado en el trabajo es más importante que la cantidad.

“La gente ya no se ve 10 años a una compañía (…) ¿Qué significa esto para la productividad del mundo? Pues es un golpe bien bajo, porque no estamos listos para hacer que estas generaciones se quieran quedar y nos están disparando los niveles de rotación (…), nos están orillando a volvernos otro tipo de líder” comenta Magañas.

En este contexto, la reducción de la jornada laboral en México y otros ajustes similares en diversas partes del mundo han suscitado la evolución del mercado laboral hacia un enfoque más humanista. Uno que ha cambiado la relación entre empleados y empleadores, y que responder a las expectativas y motivaciones de las generaciones más jóvenes en el lugar de trabajo.

Frente a este punto, investigaciones como la realizada por Deci y Ryan sobre la autonomía y la motivación subrayan un aspecto crucial: la autonomía no solo es un factor clave para la motivación de los empleados, sino también para su productividad y satisfacción general. Este entendimiento es particularmente relevante en el contexto de las generaciones millennials y centennials, quienes valoran significativamente su capacidad para tomar decisiones y tener control sobre su trabajo.

En principio, la autonomía laboral, ligada a la motivación intrínseca, sugiere que cuando los empleados sienten que tienen el espacio y la libertad para influir en su entorno de trabajo y sus tareas están más comprometidos, son más creativos y tienden a aportar un valor añadido a sus organizaciones. De esta manera, permitir que los trabajadores tengan mayor control sobre cómo y cuándo realizan su trabajo puede ser un factor determinante para maximizar los beneficios de las reformas laborales a las que se enfrenta la industria.

Por otro lado, está la cocreación. Magaña resalta la importancia de incorporar las ideas y la creatividad de los empleados en los procesos y productos de la empresa. Esta generación está buscando no solo contribuir, sino también dejar su huella en el trabajo que realizan, lo cual requiere un cambio significativo en el estilo de liderazgo. Los líderes deben evolucionar de ser directores a facilitadores, promoviendo un ambiente donde las ideas puedan florecer y donde la contribución de cada individuo sea valorada.

4. Capacitación y educación continua

Esta discusión se puede entender en dos líneas. En primer lugar, hablamos de las capacidades que necesita el empleado para hacer su trabajo de la mejor manera. Y el otro se relaciona con las oportunidades de crecimiento académico que ofrece la empresa para retener el talento.

Frente al primer punto, Magaña resalta que los desafíos asociados con el reskilling. La tendencia de estos trabajadores a buscar nuevas experiencias y desafíos, combinada con la disrupción tecnológica que transforma industrias enteras, requiere una reevaluación de las estrategias de gestión de talento. De ahí que es imperativo que las empresas ofrezcan oportunidades de aprendizaje continuo y desarrollo de habilidades para mantenerse competitivas y atractivas para este grupo demográfico.

Para Jerónimo García, CEO de Grupo Forem, invertir en el capital humano es vital para garantizar la productividad de los equipos, especialmente en una industria que cambia tan rápidamente. “Los conocimientos están avanzando cada vez más rápido, haciendo que se venzan con la misma velocidad y eso pone un desafío importante: mantener a nuestra mano de obra siempre actualizada y con los conocimientos que tienen que tener” comenta Jerónimo.

Por otro lado, es clara la importancia de la educación continua para los empleados, sin embargo, para muchas empresas, infortunadamente, estos procesos no se contemplan como inversiones necesarias, sino que son fugas de tiempo y dinero.

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Jerónimo García comenta que la educación y la capacitación de la fuerza laboral siempre será una inversión imperativa para la industria. Las empresas deben entender que, al beneficiar a los trabajadores con esos procesos de educación continua, no solo están mejorando sus perspectivas y satisfacción laboral, sino que están contribuya al crecimiento y la innovación en sus respectivos campos dentro y fuera de la empresa. En otras palabras, es una inversión que va más allá de un cargo específico.

Además, la inminente salida de los baby boomers del mercado laboral plantea la necesidad de capturar y transferir su conocimiento y experiencia a las generaciones más jóvenes. Este proceso no solo asegura la continuidad de las operaciones comerciales, sino que también enriquece la comprensión institucional y la innovación, al combinar la sabiduría adquirida con nuevas perspectivas y enfoques.

La aprobación de la Ley Silla así como la reducción de jornadas laborales se insertan en un debate más amplio sobre el futuro del trabajo y la necesidad de adaptar las políticas laborales a las realidades del siglo XXI.

La transición hacia jornadas más cortas no es solo una cuestión de legislación, sino también de un cambio cultural en la percepción del trabajo, la productividad y el bienestar del trabajador.

El reto, sin duda, está en cómo la industria aborda estos cambios de manera que beneficien tanto a la economía como al bienestar social.